КРЕАТИВНОСТЬ ИЛИ ВЫГОРАНИЕ: КАК СОХРАНИТЬ РАБОТОСПОСОБНОСТЬ РАБОТНИКОВ В УСЛОВИЯХ СТРЕССА

В условиях динамично изменяющейся внешней среды и цифровизации экономики увеличивается скорость и объем обмена информацией, искусственный интеллект и технологии цифровых двойников все чаще используются в производстве, постепенно роботы заменяют людей, активизируются процессы диджитализации бизнеса, развивается интернет вещей, что требует от работников фирмы наличия критического и образного мышления, открытости новым знаниям и умения генерировать идеи, практиковать творческий подход в различных аспектах жизни. Новые технологии и нестандартные ситуации обусловливают актуальность креативных решений, спрос на которые постоянно растет. Возрастает конкуренция за молодых специалистов со смелыми идеями, способных реализовывать креативные проекты, активизировать инновационное развитие как самих компаний, так и городов, и регионов. В научных исследованиях все чаще используются понятия «креативные индустрии», «креативная экономика», анализируются показатели, отражающие динамику и характеристики креативной деятельности, разрабатываются соответствующие методики их оценки. Исследование предпосылок формирования креативной среды, факторов, влияющих на развитие креативности и инновационного потенциала работника, обусловливает актуальность темы исследования.  Термин «креативность» впервые был введен Симпсоном Д. в 1922 г. как способность человека к нестандартному способу мышления. Современные подходы к пониманию сущности креативности опираются на такие категории и концепции, как познавательная творческая способность (Гилфорд Дж.), интеллектуальный порог или принцип восприятия проблемы (Торренс Е. П.), способность к переопределению (Терстоун Л.), концепция речемыслительной креативности (Галкина Т. В., Хуснутдинова Л. Г.), творчество как решение задач (Тейлор К. В., Бодалев А. А., Столин В. В., Бернс Р., Петровский А. В., Ярошевский М. Г.), тип мышления (Дьяченко О. В.), процесс самосозидания личности в профессии (Новоселов С. А., Попова Л. С.). По мнению авторов, необходимыми элементами креативности являются способность к обнаружению проблем, беглость, гибкость и оригинальность мышления, способность к воображению и трансформациям, аналитическая, синтетическая и практическая способности, осмысленность, творческое самочувствие, интеллектуальные инициатива и мобильность [1 - 4]. Термин «креативные индустрии» впервые был введен британским Министерством культуры, СМИ и спорта (DCMS) в 1998 г., где были указаны такие отрасли, как архитектура, дизайн, издательское дело, исполнительские виды искусства, мода, музыка, программные услуги, производство фильмов и видео, реклама, ремесла, рынок искусств и антиквариата, телевидение и радио. В России в Указе Президента Российской Федерации от 24.12.2014 г. № 808 «Основы государственной культурной политики» дано понятие «творческие индустрии» как «компании, организации и объединения, производящие экономические ценности в процессе творческой деятельности, а также деятельности по капитализации культурных продуктов и их представлению на рынке» [5]. В состав творческих индустрий включены галерейный бизнес, издательский бизнес и книготорговля, музыкальная индустрия и индустрия кино, промышленный дизайн и индустрия моды, рекламное производство и средства массовой информации, телевидение и производство компьютерных игр. В 2019 г. российский объем креативных индустрий составлял 43 млрд. долл., что определяло седьмое место России, между Германией и Бразилией, уступая Китаю, США, Великобритании, Италии и Франции [6].  Креативная экономика включает в себя креативные индустрии и креативные профессии, т. е. работников, которые реализуют свои креативные решения, работая в отраслях, не входящих в список креативных индустрий. Анализ и измерение креативной экономики разных стран проводится на основе следующей информации: - оценка масштабов и доля креативных индустрий в экономике (добавленная стоимость, выручка, объем и динамика инвестиций); - динамика объемов внешней торговли креативными товарами и услугами (внешнеторговый оборот, сальдо торгового баланса, экспорт/импорт); - динамика и доля занятости, размер оплаты труда в креативных индустриях; - территориальное расположение и концентрация организаций креативных индустрий. По данным исследования НИУ ВШЭ, в 2020 г. доля добавленной стоимости креативных индустрий в ВВП составила в России 3%, Великобритании — 5,8, Италии — 6,1, Франции — 4,4%. К крупнейшим отраслям креативной индустрии относятся IT-технологии и реклама, а наибольшую динамику в 2020 г. показала архитектура (+63%). Занятость в креативной эко-номике составляет 7% от общей численности занятых в России. При этом практически 43% специалистов реализуют себя в сферах рекламы, маркетинга и разработки программного обеспечения. Во внешней торговле креативными товарами Россия имеет отрицательный торговый баланс, при этом выступает нетто-экспортером в таких сегментах креативных услуг, как реклама, маркетинг и научно-исследовательские разработки, импортирует архитектурные, инженерные и технические услуги [6]. Пандемия COVID-19 нанесла существенный удар по развитию креативных индустрий в областях моды, арт-рынка, издательского дела, рекламы, работе культурно-досуговых учреждений за счет введения локдауна и снижения потребительского спроса. В рамках государственной поддержки креативных индустрий на период до 2030 г. правительством разработан проект «Придумано в России» и утверждена Концепция развития творческих (креативных) индустрий и механизмов осуществления их государственной поддержки в крупных и крупнейших городских агломерациях. [7]. На креативные проявления влияют следующие группы факторов (таблица 1). Таблица 1 - Области формирования факторов креативных проявлений Область формирования Факторы креативных проявлений Когнитивно-интеллектуальная знания, скорость и гибкость мышления, воображение, способность к анализу, талант, одаренность, память, рефлексия Личностно-индивидуальная свойства характера, виды эмоций, способность влиять на принятие решений и ход развития событий, стрессоустойчивость, пластичность и адаптивность личности Тип и интенсивность  мотивации определение реальной цели и ее детерминантов, оценка рисков, стремление к успеху, адекватность самооценки, возможностей, успехов Внутреннее и внешнее  окружение определение собственной значимости, поддержка партнеров в нахождении коллективных решений, трансформация бизнес-процессов и бизнес-системы организации Креативные работники проявляют любопытство, чувствительны к внешним воздействиям, открыты опыту и решению нестандартных задач, что активизирует их мотивацию и способствует созданию продукта, отличающегося от стереотипов. Для творческой деятельности важными составляющими являются комфортная среда, способствующая формированию ощущения защищенности и безопасности, психологическая свобода самовыражения и само-реализации. Особенности креативной личности неоднозначно проявляются в личной и профессиональной жизни человека. Неординарное решение проблемы, проницательность и смелость взгляда могут нарушать границы межличностных отношений, накалять психологическую атмосферу в коллективе и ограничивать коммуникативное пространство творческого работника. Чувствительность реакции  креативных людей на внешнюю критику, особая ориентированность на собственный интерес и реализацию нестандартных решений, гипертрофированное восприятие происходящих процессов, вплоть до повышенной тревожности, могут порождать конфликтные ситуации в работе команды. Внешними барьерами креативности являются новая профессиональная среда или непредсказуемость обстановки и поведения контрагентов, волатильность внешней среды, низкая оценка профессионализма, оригинальности или результата творческой деятельности, отсутствие эффективной моральной и материальной мотивации, а также поддержки со стороны коллектива и руководства. Работа креативной команды всегда сопряжена с эмоционально-стрессовый процессом, в котором выделяют состояния непосредственных психоэмоциональных реакций на воздействие, психологическую адаптацию к негативным факторам и психологическую дезадаптацию. Процесс адаптации зависит от психологических особенностей личности, рода и специфики профессиональной деятельности, микроклимата в коллективе и организации. Период адаптации может занимать от двух до двадцати недель и быть нацелен не только на вовлечение работника в организационную структуру, но и на осознание принципов корпоративной культуры организации и возможности почувствовать себя частью команды. К профессиональным стрессорам развития психической дезадаптации личности относятся несоответствия требований среды и возможностей личности, низкие уровни личностно-социальной состоятельности и гибкости поведения, стрессогенный характер деятельности, экстремальные ситуации и постстрессовые реакции, синдромы эмоционального, профессионального выгорания и «отрицания» психологической защиты. В условиях распространения пандемии COVID-19, введения ограничений и ситуации на нефтяном рынке падение ВВП России в 2020 г. составило 3,1 %, резко возрос уровень неопределенности в экономическом положении, сохранении здоровья и работы, что усилило стрессовое состояние работников организаций. Положение предприятий в условиях кризиса изменилось разнонаправленно, в зависимости от специфики их деятельности и роли в экономических процессах. Согласно исследованию НИУ ВШЭ, в условиях локдауна наиболее пострадала отрасль туриндустрии, в которой падение валовой добавленной стоимости (ВДС) составило 54,6 % по сравнению с 2019 г., меньшие темпы снижения ВДС показали отрасли автомобилестроения — 13%, розничной торговли (кроме торговли автотранспортными средствами) — 6,3 %. Однако в силу сложившихся обстоятельств: роста заболеваемости, увеличения спроса на лекарственные препараты, самоизоляции и закрытия границ — позволила ситуация увеличить ВДС фармацевтической отрасли на 22,2 %, химической промышленности —  на 6,2 %, ИТ-сектора — на 3,4 % [8]. Новые реалии заставили предприятия адаптироваться к изменениям конъюнктуры и радикально изменять форматы бизнеса, внедрять решительные организационные инновации, трансформировать бизнес-системы и бизнес-процессы на основе расширения использования цифровых технологий, изменения моделей найма работников, поиска контрагентов и форматов взаимодействия с ними, цифрового документооборота и распространения бесконтактных моделей деятельности, значительно возросла интенсивность коммуникаций. Такие кардинальные перемены существенно повлияли на физическое и психологическое состояние работников фирм, возросли требования к их деятельности, изменились формы, условия работы и выполняемые функции, продолжительность рабочего времени, произошло размывание границ между работой и отдыхом, рабочим и личным пространством, что усилило стрессовую реакцию на динамичное изменение внутреннего и внешнего окружения работников. Термин «стресс» переводится с английского как «давление, нажим, напряжение». При кратковременном воздействии стресса в организме вырабатывается адреналин или норадреналин, что производит стимуляцию рецепторов, и в это время мозг человека нацелен на про-активные действия, поиск решения и формирования тактики поведения на случай реализации возможного негативного сценария. В этом процессе участвует симпатическая нервная система, работа которой нацелена на борьбу и противостояние, но она дает быструю реакцию и быстро пропадает. Однако при затяжном стрессе под действием вырабатываемого организмом кортизола происходит истощение, потеря сил и слабость, срабатывает выработанный в ходе эволюции механизм выживания и под действием гормонов стресса подавляются нейронные процессы, обусловливающие креативное мышление, и тогда мозг «ищет укрытие», что будет проявляется в резком падении общей сопротивляемости организма, выраженной усталости, апатии, расстройствах сна, бессоннице, раздражительности, трудности с концентрацией внимания, нарушении памяти, обострении хронических заболеваний и снижении иммунитета.  Согласно данным анализа исследовательского холдинга «Ромир», из 3,5 тыс. респондентов в 2020 г. стресс испытывали 79 % опрошенных, из них тревожности подвергались 72 % мужчин и 84 % женщин. Наибольшее воздействие стресса ощущали респонденты в группах до 21 года и от 21 года до 40 лет. Самыми острыми причинами обеспокоенности россияне называют угрозу здоровью, финансовую нестабильность, инфляцию, низкий уровень заработной платы и семейные проблемы. В меньшей степень переживания вызывала информация о кризисе в экономике, росте безработицы и проблеме социальной дифференциации населения. В январе-феврале 2021 г. численность россиян, испытывающих состояние стресса сократилось до 55 %. [9]. По данным исследований аналитиков страховой компании «Росгосстрах Жизнь» и банка «Открытие», 23,8 % россиян испытывают хронический стресс, из них 27,3 % женщины и 19,9 % мужчины, а 53,3 % респондентов указывают на периодическое стрессовое состояние. Основными симптомами проявления стрессового состояния респонденты указывали тревожность и повышенное беспокойство, усталость, нарушение сна, подавленное состояние и повышенную возбудимость [10].  Для организаций проблема нахождения сотрудников в затяжном стрессе грозит профессиональным и эмоциональным выгоранием, что негативно отражается на их экономической деятельности в условиях конкуренции и скорости адаптации к изменениям конъюнктуры. На фоне выгорания снижается мотивация к труду, а сам труд становится бессодержательным занятием, и может начаться неприятие выполнения своих функциональных обязанностей, а работа —  вызывать раздражение. Современные исследования выявили взаимосвязь физического и эмоционально-психологического состояния людей с их креативностью, качеством и производительностью их труда. В научных работах можно встретить различные понятия, отражающие состояние выгорания и развития различных психосоматических расстройств, к которым относятся: «синдром хронической усталости», «синдром эмоционального выгорания», «синдром профессионального выгорания», «комбат-синдром», «болезнь ликвидаторов», «синдром Персидского залива», «болезнь перфекционистов», «болезнь души».  Впервые термин «синдром хронической усталости» появился в публикациях американских психиатров Фрейденбергера и Гинзбурга в 1974 г., а в 2019 г. на Всемирной ассамблее здравоохранения было дано развернутое определение состоянию эмоционального выгорания как «синдрому, возникшему в результате хронического стресса на рабочем месте, с которым не удалось справиться», которое зафиксировано  в Международной классификации болезней (МКБ-11 вступила в силу с 1 января 2022 г.) [11]. Важно, что акцент делается на профессиональном контексте, а само заболевание рассматривается не как психическое расстройство, а как профессиональный феномен, негативно влияющий на благополучие человека на рабочем месте. Следовательно, выгорание - это результат нарушения баланса между объемом нагрузок и восстановлением после них. Особенности данного состояния проявляются в эмоциональной истощенности, деперсонализации, падении интереса к собственной и профессиональной жизни, негативном самовосприятии и отношении к коллегам и клиентам, снижении профессиональной эффективности и отказом от профессионального роста; развитие депрессивной симптоматики может сопровождаться потерей интереса и смысла жизни. Показательно, что синдром хронической усталости является противопоказанием для донорства во многих странах. Синдром эмоционального выгорания (СЭВ) чаще всего наблюдался у работников социальных и коммуникативных профессий, таких как менеджеры, врачи, педагоги, торговые и социальные работники, сотрудники правоохранительных органов, адвокаты, а также у представителей креативных профессий, работающих в сферах массовых коммуникаций, рекламы, культуры. Однако в условиях мирового кризиса под влиянием пандемии COVID-19 список профессий, попавший под угрозу проявления СЭВ у работников существенно расширился. К симптомам синдрома эмоционального выгорания относят: 1) психофизические проявления (хроническая усталость, эмоциональная опустошенность, общая астения, частые головные боли, головокружение, нарушения сна и деятельности ЖКТ и/или сердечно-сосудистой системы, жирового обмена, мышечное напряжение, тремор, онемение в конечностях и/или носогубном треугольнике, потливость, обострение хронических заболеваний, частые ОРВИ); 2) эмоциональные проявления (пессимизм, апатия, подавленное состояние, ощущение беспомощности и безнадежности, отсутствие интереса к новым идеям, концепциям, развитию в профессиональной деятельности, поиску альтернативных вариантов решения проблем, недостаток эмоционально-волевых ресурсов, формализм и авторитарная позиция); 3) поведенческие проявления (импульсивное эмоциональное поведение, равнодушие в отношениях с окружающими, цинизм, конфликтность, отказ от принятия решений, отсутствие энтузиазма и интереса к результату своей деятельности, прокрастинация, недостаточная физическая нагрузка, злоупотребление табакокурением, алкоголем, лекарственными препаратами, частые случаи травматизации, аварии); 4) социально-психологические проявления (отказ от групповых взаимодействий и дистанцирование, безразличие к общению и «уход в себя», непонимание других людей и ощущение отсутствия с их стороны поддержки). Эксперты консалтинговой компании «Экопси консалтинг» для тестирования работников на выгорание предлагают семь симптомов, обращая внимание на то, что если хотя бы три пункта имеют положительный ответ на предложенные утверждения, то стоит задуматься об изменении стиля жизни работника и его деятельности [12]. 1. Вы не можете вспомнить, когда в последний раз работали с удовольствием и воодушевлением. 2. Выходных не хватает, чтобы восстановить силы, и уже в воскресенье у вас портится настроение от мысли о том, что завтра на работу. 3. Вы стремитесь избегать общения с коллегами и особенно с клиентами, т. к.  не получаете от этого  никакого удовольствия.  4. Энтузиазм других кажется неестественным и раздражает. 5. Вам кажется, что в жизни уже не случится чего-то нового, интересного. Большинство дел кажутся рутиной, вызывают скуку. 6. Вы чувствуете, что не делаете ничего полезного, действительно важного. 7. Рабочие дни тянутся бесконечно долго, каждый день похож на предыдущий, ничего не происходит, при этом жизнь пролетает незаметно и мимо. Поскольку поведение работников с СЭВ эмоционально нестабильно, возрастает количество конфликтных ситуаций в коллективе, что негативно влияет на микроклимат организации, трудовую дисциплину, производительность труда и поддержание корпоративной культуры. В таких компаниях, как McKinsey, The Boston Consulting Group, где осознается значимость работников в деятельности фирм, а их энергия рассматривается как дефицитный ресурс, стали реализовывать программы, в которых учат сотрудников восстанавливать энергию на физическом, душевном и умственном уровнях, а также вводить в график работы период под названием «запланированное свободное время» [13]. На уровне самого работника к инструментам профилактики выгорания относят: 1) выявление причин личностного кризиса и принятие ответственности на себя за свои решения и действия; 2) регулярный отдых, восстановление баланса «работа-досуг»;  3) дифференциацию дел на возможные и невыполнимые, установление границ рабочего пространства и времени; 4) понимание собственных и навязанных целей и границ между ними, делегирование ответственности, умение говорить «нет»; 5) упорядочение образа жизни, адекватный сон, активный отдых, двигательная активность; 6) техники релаксации, водные процедуры, физиотерапевтические и другие мероприятия, направленные на снятие напряжения, укрепление организма и повышение иммунитета; 7) наличие хобби, позволяющих отвлечься от работы, расслабиться и отдохнуть. На уровне фирм для снижения выгорания работников и повышения их творческого потенциала необходимо вводить комплексы оптимизационных мероприятий в рамках корпоративной культуры, направленные на снятие эффектов острого и хронического утомления, психоэмоционального напряжения, использование программ и тренингов, повышающих стрессоустойчивость, обучающих приемам и методам саморегуляции состояний, наработку навыков тайм-менеджмента и поддержки сотрудников в коллективе. Согласно опросу консалтингового агентства PwC, условия пандемии заставили многие организации пересмотреть роль корпоративной культуры как источника корпоративного преимущества, оценить ее влияние на улучшение бизнес-результатов. Так, на основе опроса более 3200 руководителей и сотрудников разных индустрий и компаний из 42 стран в 2021 г. было выявлено, что в условиях пандемии реализацию инициативы в изменениях бизнес-процессов связывают с корпоративной культурой 72 % топ-руководителей в мире и 68 % — в России. Именно в рамках корпоративной культуры эффективно реализуются процессы подбора и удержания талантов, переход на цифровые решения, сотрудничество и совместная работа, поэтому на необходимость инвестиций в корпоративную культуру указывают 50 % респондентов в России и 71 % — в мире. Исследователи выявили «девять катализаторов корпоративной культуры [14]: 1) тон с позиции высшего руководства; 2) технологии и инструменты; 3) премии, компенсации и вознаграждения; 4) возможности для роста и тренинги; 5) формальная коммуникация; 6) поддержка сотрудниками друг друга; 7) вовлечение сотрудников; 8) сбор обратной связи и соответствующие меры; 9) существенная поддержка со стороны руководства». Важным моментом является положительный результат использования хотя бы четырех из указанных катализаторов, что способствует адаптации сотрудников и организации, а корпоративная культура становится источником силы и конкурентного преимущества организаций в период пандемии. Важной поддержкой успеха компании является доверие к руководителю и принимаемым им решениям. Для формирования доверия необходимо учитывать мнение сотрудников при принятии решений, а также желание и умение их слышать и идти на компромисс. Чтобы сотрудники стали заинтересованы в трансформации бизнес-процессов их необходимо привлекать к обсуждению реализуемой инициативы и дать возможность почувствовать себя причастным к этому процессу. Если корпоративной культуре организации присущ аналитический характер, то для привлечения работников к процессу трансформации в бизнес-системе следует действовать через аргументацию, обоснование фактов и цифр, логику и истории успеха. Таким образом, влияние пандемии COVID-19 ускорило технологические изменения и цифровизацию российской экономики, наблюдается усиление конкуренции за работников, обладающих креативным потенциалом, что требует переосмысления и изменения роли корпоративной культуры в хозяйственной деятельности фирм, от которой зависит микроклимат в организациях, забота о физическом и психоэмоциональном состоянии работников и их производительности труда.