ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА НА ОАО «РЖД»

Понятие «оценка» является общенаучной категорией и означает определение цены, ценности чего(кого)-либо. Оценка персонала существовала со времен древних, с момента появления наемного труда, но комплексные и системные исследования оценки персонала как сквозной системообразующей в управлении персоналом функции появились сравнительно недавно, в последние 15-20 лет. Наиболее всего в данного рода деятельности в России преуспели крупные коммерческие компании, обобщение и систематизация практического опыта которых с возможностью рекомендаций по его распространению представляется актуальной целью данного научного исследования. Изменение геополитических условий жизнедеятельности компаний создают необходимость введения в показатели оценивания сотрудников ценностных ориентиров, принятых в российском обществе, и уделение им особого внимания. В статье приводится классификация работников на основе их вклада в деятельность компании и ее результат. В учебной и научной литературе существуют различные взгляды на понятие «оценка персонала», в статье приведены некоторые из них, проведен их анализ и на основе интеграции различных точек зрения сформулировано понятие «оценка персонала». Оценка персонала является системой в системе управления персоналом и содержит такие элементы, как субъект, объект, методы и модели, факторы, показатели, шкалы, критерии. Эти элементы сами по себе универсальны и имеют индивидуальное воплощение в каждой компании. В данной статье исследуются элементы оценки персонала на ОАО «РЖД», и авторами предлагается системное представление оценки кадров. Среди методов, используемых в современных российских компаниях для оценки персонала, существуют давно известные, традиционные, такие как тестирование, анкетирование, беседа, аттестация, и современные, основанные на компетентностном подходе: ассессмент-центр, 360 градусов, онлайн–опросы. В компании ОАО «РЖД» используются современные методы, позволяющие оценить и пригодность сотрудника корпоративным требованиям в целом, и определить профессионально необходимые и важные качества для выполняемой работы, измерить результаты и опыт работы, а также мобильность к переменам. В статье приводится обобщенная модель профессиональных компетенций, которая может быть применена для оценки персонала компанией любой другой отрасли и масштаба. По материалам отчетов ОАО «РЖД» за последние 5 лет исследуется динамика количества оцененного руководящего состава компании. Теоретическую значимость имеет дополнение экономического знания в области терминологии в управлении, практическую ценность представляет разработка обобщенной модели компетенций и системное представление практического опыта оценки персонала на ОАО «РЖД»