ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПОКОЛЕНЧЕСКОГО ПОДХОДА ПРИ АНАЛИЗЕ МОЛОДЕЖНОГО РЫНКА ТРУДА И МИГРАЦИОННЫХ ПРОЦЕССОВ В РОССИИ

На современном этапе миграция приобрела глобальные масштабы. Миграционные про-цессы являются объектом исследования не только экономической науки, но и социальной, культурологической, психологической. С одной стороны, миграция является объективной общемировой тенденцией развития общества: перемещение рабочей силы по странам и регионам осуществляется исходя из спроса и предложения на мировом рынке труда. И в этой связи миграция выступает важнейшим условием развития территорий, обеспечивая региональный рынок труда необходимым количеством трудовых ресурсов. С другой стороны, миграцию можно рассматривать как социально-экономический процесс, отражающий субъективное восприятие людьми условий и качества жизни в конкретном регионе. И в этом случае миграция является важнейшим аспектом жизнедеятельности человека, отражая его желание создать вокруг себя комфортную и благоприятную среду. Таким образом, миграцию населения можно считать показателем благополучия региона. Можно предположить, что миграционная готовность зависит от поколенческой группы, к которой принадлежит человек. Поколением называются люди, рожденные в определенный временной период, испытывающие влияние одних и тех же событий и имеющие схожие ценности. Согласно мнению сторонников теории поколений, сейчас в России присутствуют представители пяти поколений: молчаливое поколение (1923 - 1943 г.р.), поколение бэби-бумеров (1943 - 1963 г.р.), поколение Х (1963 - 1984 г.р.), поколение Миллениум или Y (1984- 2000 г.р.) и поколение Z (с 2000 г.р.). С позиции поколенческого подхода структуру населения России можно представить следующим образом: молчаливое поколение (8 %), поколение бэби-бумеров (20%), поколение Х (29 %), поколение Y (21 %), поколением Z (22 %) (рисунок 1). Рисунок 1 - Структура населения России с позиции поколенческого подхода (составлено автором по [1]) В целом поколенческая теория построена на цикличности развития общества с перио-дичностью примерно в 80 - 90 лет (таблица 1). Внимание исследователей рынка труда привлекают специфические черты и характери-стика миграции молодежи. По статистике, максимальный процент миграции приходится именно на возраст молодых людей от 16 до 35 лет [3], так как молодые люди характеризуют-ся высоким уровнем мобильности, что обусловливает легкость принятия решения о террито-риальном или профессиональном перемещении. Большое количество значимых жизненных событий в молодом возрасте (профессиональное самоопределение, получение образования и начало трудовой деятельности, создание семьи и рождение детей) объясняет миграционную активность молодежи. Согласно полученным данным, готовность переехать для работы в другой город отметили 58%, и в другую страну - 49% поколения Y. Для сравнения, готов-ность переезда в другую страну у поколения беби-бумеров и поколения Х была практически нулевая. 43 % поколения Х готовы рассмотреть возможность переезда для работы в другой город, лишь бы иметь возможность заработка [4]. Таблица 1 - Реализация теории поколений в России (составлено автором по [2, с.152]) Поколение Годы рождения События, повлиявшие на поколение Характеристики поколения Молчаливое (потерян-ное, «художники», «зима») 1923 - 1943 Вторая мировая война, первая пятилетка, индустриализация, коллективизация, репрессии Нормативизм, страх и под-чинение власти, жертвен-ность, терпение, исполни-тельность Бэби-бумеры (идеали-сты, «весна») 1943 - 1963 «Холодная» война, «отте-пель», покорение космоса, СССР - супердержава, соци-альные гарантии, глобальные проекты и стройки Оптимизм, идеализм, наце-ленность на результат, во-влеченность, ориентир на молодежь, личностный рост Поколение Х (неиз-вестное, «с ключом на шее», странники, «ле-то») 1963 - 1984 Застой, война в Афганистане, Олимпийские игры в Москве, начало перестройки, тоталь-ный дефицит Готовность к переменам, индивидуализм, наличие и возможность выбора, ин-форматизация, самостоя-тельность, прагматизм Поколение Y (Милле-ниум, нулевые, поко-ление Next, «герои», «осень») 1984 - 2000 Чернобыльская авария, распад СССР, смена экономической и политической системы, тер-акты и военные конфликты, коммуникационные и цифро-вые технологии Готовность меняться, ответ-ственность, оптимизм, гиб-кость мышления, знание бренда, высокий уровень технической грамотности Поколение Z (цифро-вое поколение, поко-ление Альфа, «худож-ники», «зима») С 2000 Глобализация, предпринима-тельство, мировой экономи-ческий кризис, постиндустри-ализация, терроризм Быстрое взросление, инфор-мационная грамотность, вир-туальное общение В соответствии с положением на рынке труда и принадлежностью к определенной воз-растной группе молодежь можно разделить на подгруппы. Первую, подростковую, группу образуют учащиеся школ (до 18 лет), которые практически не вовлечены в трудовую дея-тельность. Стремление к самостоятельному заработку проявляется в виде занятий простой деятельностью, не требующей профессиональной подготовки: раздача рекламных листовок или газет, сфера общественного питания и так далее. Эта группа относится к представителям поколения Z, рожденных после 2000-х гг. - люди цифровых технологий и поколение потребителей. Им присущи такие специфические характеристики, как жизнь настоящим по принципу «работа для того, чтобы жить, а не жить, чтобы работать», предпочтение физического и психологического комфорта. Для них важны свобода передвижения, возможность работы в удаленном доступе, он-лайн общение. Для большинства представителей данной группы основными мотивами выбора профессии и будущего учебного заведения являются величина оплаты труда (74,7%), престижность работы (64,7%), легкость поиска работы (56,3 %). При этом 72,5 % опрошенных ребят стараются получить работу, соответствующую интересам и склонностям [5, с.312]. Вторая подгруппа - молодые люди в возрасте 18 - 24 года - это студенты и те, кто за-вершает или завершил профессиональную подготовку. Данная подгруппа отличается низкой конкурентоспособностью по причине отсутствия профессионального и социального опыта. Ухудшение материального положения населения России приводит к повышению уровня за-нятости среди учащейся молодежи, что, с одной стороны, усиливает загруженность молодых людей, совмещающих учебу и работу, а с другой стороны, дает возможность получить про-фессиональный опыт, что в дальнейшем может значительно облегчить трудоустройство вы-пускников учебных заведений. Третью подгруппу составляют молодые люди в возрасте 25 - 29 лет, имеющие некото-рую квалификацию и опыт профессиональной деятельности. Это самая конкурентоспособная группа молодежи на рынке труда. Данная подгруппа отличается сформированностью карьерных ориентаций, достаточной четкостью и обоснованностью требований к работе, реалистичностью оценки своих возможностей и целей в области профессиональной деятельности. Вторая и третья подгруппы относятся к поколению Y. Как правило, они ориентированы на творчество, должности специалистов среднего уровня ограниченной профессиональной направленности с использованием информационных технологий. Для Y-ков качество жизни важнее карьеры. Они открыты для новых идей и альтернативных мнений, стремятся взять от жизни по максимуму, инвестируют в себя и в информацию, живут больше в виртуальном мире. Им свойственна нестабильность в работе, увлечениях, хобби. При имеющихся социально-культурных особенностях поколений существуют общие специфические характеристики молодежного рынка труда. К ним можно отнести: 1) отсутствие профессионального опыта, а порой и образования, востребованного на рынке труда; 2) недостаточный учет информации о конъюнктуре рынке труда, что вызывает диспро-порции в структуре спроса и предложения на рабочую силу (согласно данным российских исследований, от 50 до 70 процентов выпускников вузов не работают по своей специально-сти); 3) частичная адекватность представлений о собственных способностях, что вызывает рассогласование между уровнем притязаний молодого человека и реальными требованиями и возможностями профессии; 4) низкая осведомленность о мерах государственной политики в области поддержки и развития молодежной занятости; 5) низкая мотивация к овладению рабочими специальностями и обучению в системе СПО; 6) несоответствие ожиданий молодых людей реальным условиям труда и, прежде всего, его оплаты; 7) самостоятельный поиск работы молодыми людьми обусловливает трудоустройство скорее не по профессиональной принадлежности, а по возможности найти работу за желае-мую заработную плату. Это обеспечивает самые низкие показатели по времени поиска рабо-ты, но усугубляет проблему приобретения опыта профессиональной деятельности; 8) высокий уровень конкуренции. По данным HеadHunter, на одну вакансию для моло-дых людей приходится 10 резюме, тогда как в целом по рынку этот показатель составляет 6,8; 9) отсутствие образовательной, карьерной и в целом личностной стратегии развития; 10) высокая ориентация на текущую престижность профессии и сиюминутную доход-ность; 11) низкая мотивация к труду вследствие снижения ценности труда и, прежде всего, фи-зического труда. На формирование миграционных намерений оказывают влияние не только экономиче-ские факторы (уровень и качество жизни, показатели реальной заработной платы, уровень цен и тарифов в регионе и так далее), но и неэкономические (социальный капитал, социаль-но-культурные особенности, стереотипы, привязанности и установки, индивидуально-психологические характеристики и другие). Немаловажным фактором оказывается и наличие миграционного опыта: людям легче принять решение о миграции в том случае, когда они уже имеют подобный опыт. Особую остроту проблема миграции приобретает для региональных экономик. Большую озабоченность вызывает ситуация, складывающаяся на Дальнем Востоке, Восточной и За-падной Сибири, Севере и Приволжье. Омский регион входит в состав областей, в которых наблюдается отрицательное сальдо миграции. Миграционная убыль населения Омской обла-сти по итогам 2017 года составила 9,9 тыс. человек, практически удвоившись по сравнению с 2016 годом, в котором миграционная убыль составила 5,9 тыс. человек. При этом по итогам 2015 года, миграционная убыль была равна 1,8 тыс. человек [6]. За девять месяцев текущего года миграционная убыль населения Сибирского федерального округа составила 28,4 тыс. человек. Больше всего людей за это время уехало из Омской области - число выбывших в другие государства и регионы России превысило число прибывших на 8,9 тыс. человек. В период с января по сентябрь 2018 года в Омскую область приехало 40 360 человек, а покинуло регион - 49 259 человек. Согласно данным Омскстата, в общей численности населения города и области моло-дежь в возрасте от 15 до 30 лет составляет порядка 18%. При этом общероссийской тенден-цией, в том числе тенденцией Омского региона, является сокращение абсолютной численно-сти и удельного веса молодежи в структуре численности населения, хотя именно молодежь является стратегическим ресурсом не только региона, но и национальной экономики в целом. Более 40% молодых людей склонны к миграции, более 7% уже готовы уехать; порядка 30% уедут из Омска с большой степенью вероятности. Основной причиной, по которой уезжают молодые омичи, является отсутствие перспектив для будущей жизни. Таким образом, основополагающей задачей прикладных экономических исследований в разрезе изучения региональной специфики социально-экономической ситуации в городе Омске и омской области является поиск ресурсов и механизмов для удержания молодежи в регионе. Пожалуй, самой распространенной формой миграции среди молодежи является учебная миграция, цель которой - получение образования, преимущественно профессионального. В целом учебная эмиграции российской молодежи существенно активизировалась с 2000 го-дов, когда у старшего поколения появилась возможность, прежде всего финансовая, отправ-лять своих детей на обучение за рубеж с последующей перспективой переезда туда на посто-янное место жительства. Этому же способствовали и первые программы поддержки обуче-ния российских студентов за рубежом, прежде всего в Европе и США. На сегодняшний день можно констатировать факт внутренней миграции молодежи. Как показывает практика, центрами притяжения омской молодежи для получения образования являются Москва, Санкт-Петербург, Новосибирск. Подобная ситуация стимулирует повышение конкуренции между регионами за «качественную» молодежь, усиливая таким образом дифференциацию регионов не только по реальному состоянию качества человеческого капитала, но и определяя его потенциальные возможности. В ряде работ отмечается, что в дальнейшем будет более заметна социально-психологическая, интеллектуально-культурная и экономическая поляризация и расслоение молодежи. Опасение вызывает тот факт, что на полюсе с низкой ценностью образования и культуры и с высоким уровнем зависимости от интернет-мнения находится большая часть молодых людей. При этом далеко не все молодые люди после получения образования возвращаются в свой родной регион, образуя тем самым безвозвратную миграцию. Помимо получения обра-зования, современная молодежь выбирает миграцию ради карьерного роста, привлекательности работы и достойной заработной платы. Согласно результатам одного из исследований миграционных установок молодых лю-дей, было установлено, что более 68% респондентов отмечают ухудшение условий прожива-ния в городе Омске. При этом максимальный уровень готовности к миграции демонстриру-ют люди, профессиональная деятельность которых находится в сфере здравоохранения, науки и сельского хозяйства. Менее всего недовольных среди тех, кто занят в торговле, энергетике и силовых структурах (армия, полиция, МЧС). Лидерами по причинам миграции становятся плохие условия для жизни (отметили 70,2% респондентов), низкая заработная плата (58,3%) и высокий уровень цен (39,2%) [7]. По данным проекта «Индекс качества городской среды», состояние городской среды в городе Омске оценивается как плохое (118 из 300 баллов). Характеристики поколений Y и Z целесообразно учитывать при разработке молодежной стратегии в региональной политике, а также в принципах и методах управления персоналом в современной организации. Успешность и конкурентоспособность сотрудника может быть гармонично встроена в управленческую политику. Современный работодатель предъявляет требования к соискателям на уровне надпро-фессиональных навыков, к которым чаще всего относятся: системное мышление, эффектив-ные коммуникации, управление проектами, компьютерная грамотность, клиентоориентиро-ванность, работа с людьми в режиме многозадачности и неопределенности, творческий под-ход и проактивность. Тренды развития рынка труда достаточно гармонично встраиваются в социально-культурные особенности современных молодых людей, которые относятся к по-колению Y и Z. Это дети мультимедийных технологий, связанные друг с другом социальны-ми сетями. Современное поколение всегда он-лайн: 86% в течение дня постоянно пользуют-ся смартфоном, 84% из них выполняют несколько задач на смартфоне одновременно. Эту особенности необходимо использовать при разработке обучающих курсов и практик, ориен-тированных на современное поколение сотрудников организации. Приоритетами трудоустройства у современного поколения европейцев является сфера IT - 9%, искусство и коммуникации - 7%, по 6% - здравоохранение, маркетинг, продажи, управление, финансы и туризм. Интересы российской молодежи в сфере занятости совпада-ют с интересами европейской. Так, тройка лидеров представлена работой с информацией и IT, продажами и сферой финансов. Современная молодежь использует все средства для общения в сети. На первый план начинают выходить виртуальные развлечения, в которых исполнение желаний может происходить при простом нажатии одной кнопки. Подобный эффект хочется получать и в реальной жизни, отчего молодые люди не всегда проявляют готовность к длительным ожиданиям, например должностного роста, и усердному саморазвитию. Российские представители поколения Z желают быстрого успеха, что может быть связано со спецификой социально-экономического развития страны: многочисленные кризисы, отсутствие стабильности и предсказуемости девальвируют старания и упорство, которые в одночасье могут обернуться прахом. Возможно, этим можно объяснить и отсутствие преемственности между получением профессионального образования и последующей работой. При этом отмечается, что российская молодежь гораздо больше, чем зарубежные сверстники, стремится к саморазвитию: 91% молодых людей при выборе работодателя ориентируются на возможность карьерного роста. Однако, желая делать карьеру, молодые россияне менее требовательны к характеру работы: только 31% россиян отмечают, что ищут неоднообразную работу [8]. Учитывая специфику общения в социальных сетях, когда нужно выразить свои мысли и чувства коротко и емко, мышление подростков начинает несколько перестраиваться, приоб-ретая черты фрагментарности, а порой и поверхностности: вместо рефлексии с подробным словесным описанием свои ощущения и переживания можно показать с помощью «смайли-ка». По этому поводу американские работодатели начали жаловаться на то, что все реже встречаются соискатели, способные четко и ясно выражать свои мысли, брать в свои руки инициативу и выстраивать отношения с коллегами. Вместе с тем интернет и компьютер поз-воляют молодому человеку чувствовать себя на равных со старшим поколением, не только предлагая инновационные и креативные решения, но при этом еще и обеспечивая себе опре-деленный уровень дохода, порой превышающий даже смелые ожидания предшествующих поколений. Отмечается обострение мировоззренческого конфликта отцов и детей. Взгляды старшего поколения воспринимаются как устаревшие и неактуальные. Мнение старших про-сто не учитывается и не принимается во внимание. Интернет стирает границы, культурные и национальные особенности. Для успешной ка-рьеры не обязательно переезжать или менять привычный образ жизни. Новой реальностью для молодых людей становится коливинг - возможность совместного проживания с едино-мышленниками, с которыми одновременно можно вести совместный бизнес. Современное поколение не приемлет подчинения, стараясь выстраивать партнерские от-ношения вначале с родителями и учителями, а затем и с работодателями. 72% представите-лей поколения Z хотят однажды начать свой бизнес [9]. Представители нынешней молодежи оказываются менее лояльными сотрудниками, чем представители предыдущих поколений. Так, согласно данным агентства The Nielsen Company, большинство представителей поколения миллениалов настроены на непродолжи-тельные отношения с работодателем: 29 % отмечают желание работать 1 - 2 года, 20 % - 3 - 5 лет, 17 % - менее 1 года. Можно предположить, что лояльность сотрудника определяется его психологическим комфортом. Так, наибольшая часть европейских представителей поко-ления Y демонстрирует высокий уровень удовлетворенности работы от рода деятельности (72%), дружеских отношений с коллегами (69%) и атмосферой на рабочем месте (66%). В меньшей степени на уровень удовлетворенности влияют размер заработной платы, пособие на медицинское обслуживание и корпоративная социальная ответственность работодателя (каждый элемент набирает по 44%). Промежуточное влияние оказывают баланс между рабо-той и личной жизнью (55%) и требования начальства (54%) [10]. Недостатками поколения Z и Y, отмеченными работодателями, являются такие, как не-желание заниматься работой в свободное время, брать на себя ответственность и думать о завтрашнем дне, предъявление карьерных требований в короткие сроки, требование гибкого графика и удаленной работы, чрезмерная самоуверенность и эгоцентризм, амбициозность при типичном поведении исполнителя, инфантильность, эгоцентризм и потребительское отношение к жизни. Отмечается, что молодые сотрудники претендуют на получение заработной платы не за результат, а за факт присутствия на рабочем месте. Сдерживающими факторами профессионального развития многие российские работники предшествующих поколений («бэби-бумеры» и поколение Х) называют неблагоприятные внешние условия, геополитическое положение России на мировом рынке, структурный кризис, изменения в законах, налогах, безработицу, внедрение новых технологий, конкуренцию на рынке труда, дискриминацию по возрасту, работу в режиме многозадачности. Можно предположить, что современные молодые люди в большей степени ориентируются на собственные интересы и ценности, не возлагая больших надежд на систему государственного обеспечения и гарантии. При этом, если политика организации не соответствует требованиям молодого сотрудника, приспосабливаться терпеть такой работник не будет, предпочитая разрывать отношения и искать нового работодателя, а в идеале - создавать свое дело. Таким образом, для выработки адекватной политики управления персоналом в совре-менной организации в целях повышения эффективности деятельности компании через рост уровня мотивации и лояльности сотрудников необходим комплексный подход, учитываю-щий не только экономическую конъюнктуру рынка, организационную структуру фирмы или стадию ее жизненного цикла, но и поколенческие особенности сотрудников. Одним из перспективных вариантов решения данной проблемы может оказаться учет социально-психологических и культурологических характеристик молодежи, тех, на кого должна будет ориентироваться политика управления персоналом в ближайшие годы. Однако несмотря на все причины, которые подталкивают молодежь покидать регион, есть и такие молодые люди, которые решили связать свою судьбу с родным городом, не об-ращая внимания на сложную текущую ситуацию, и те, кто специально приезжает в Омск, считая этот город городом своих возможностей. Таким образом, в ряде случаев важно сфор-мировать представление о благополучии, обеспечить людей необходимой информацией о ресурсах и возможностях региона для получения образования и трудоустройства, о перспек-тивах личностного и профессионального роста.