ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ КАК ОПРЕДЕЛЯЮЩИЙ ФАКТОР ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ

Одним из определяющих факторов развития современного предприятия является чело-веческий капитал, поскольку, как считает С. Мищеряков, «основную долю капитализации современных компаний составляют не материальные активы, а человеческий капитал компаний» [6]. Благодаря персоналу можно усилить инновационную активность российских организаций. В крупных корпорациях существуют внутренние программные документы, в которых заложены инструменты материального поощрения, через которые собственники бизнеса мотивируют сотрудников к высказыванию инновационных идей по совершенствованию производства продукции. К повышению эффективности человеческого капитала приводит повышение квалификации сотрудников, осуществляемое за счет средств работодателя, а также следование выработанной руководством компании корпоративной культуре. Цель данной статьи - рассмотреть человеческий капитал как определяющий фактор ин-новационного развития современного предприятия, провести анализ обеспеченности эконо-мических субъектов квалифицированными специалистами, чья профессиональная деятель-ность, осуществляемая на систематической основе, направлена на увеличение суммы науч-ных знаний и поиск новых областей их использования. В ходе исследования были использованы научные публикации отечественных экономи-стов, посвященные человеческому капиталу в инновационной экономике, таких как  С. Х. Агирова, А. И. Бакагаева [1], В. Ю. Буров, М. В. Журавлев [2], Д. Ф. Гараева [3],  О. С. Закорецкая [4], Д. Р. Ибрагимова, О. Н. Валькович [5] и др. Анализ диссертационных работ, размещенных на сайте ВАК России (таблица 1) позво-лил сделать вывод, что интерес к исследованию управления человеческим капиталом и его роли в продвижении инноваций со стороны ученых усилился в последние четыре года. Данные официального сайта ВАК России свидетельствуют, что за последние 5 лет к за-щите было представлено 26  научных исследований, посвященных человеческому капиталу, из них 11 диссертаций (42,3%) связаны с рассмотрением проблем управления человеческим капиталом в инновационной экономике. На наш взгляд, эта тема остается актуальной, по-скольку сегодня бурно развивается электронное обучение, стремительно расширяются гра-ницы социальных сетей, внедряется киборгизация, приближается  технологическая и эконо-мическая сингулярность, меняется роль человека в социально-трудовых отношениях и соци-ально-экономических механизмах управления трудом. В этих условиях меняются и подходы к управлению человеческим капиталом. О значимости человеческого капитала в инновационной системе и экономике знаний высказываются как теоретики, так и практики. По мнению О.С. Закорецкой «разработками инноваций на предприятиях занимается персонал, обладающий определенным уровнем человеческого капитала, который с точки зрения качественных параметров может обеспечить развитие не только отдельного предприятия, но и всей отрасли в целом. Это определяет необходимость выделения в системе управления инновационным развитием предприятий блока инструментов, направленных на повышение уровня развития человеческого капитала» [4]. Таблица 1 - Обзор научных исследований, посвященных  человеческому капиталу в инновационной экономике Шифр  специальности Год защиты диссертации Ф.И.О. соискателя и тема диссертации 08.00.05 Эконо-мика и управле-ние народным хозяйством 2017 Борщёва Н. Л. Развитие методологии управления человеческим капи-талом в инновационной экономике   Хлебников К. В. Методология инновационного развития высокотех-нологичных предприятий на основе управления человеческим капита-лом   Чечина О. С. Управление человеческим капиталом для инновационно-го развития региона  2018 Мустафин А. Н. Состояние и перспективы развития человеческого капитала инновационно-активных предприятий   Федорова Е. С. Комплексная модель управления человеческим капи-талом инновационного предприятия  2019 Худякова Е .Г. Оценка человеческого капитала и эффективности его использования в интересах инновационного развития предприятия   Алетдинова А. А. Методология формирования и использования чело-веческого капитала в аграрном секторе в условиях научно-технического прогресса   Волков С. А. Повышение инновационной активности и результатив-ности человеческого капитала угольной компании  2020 Валебникова О. А. Управление человеческим капиталом на основе интеллектуально-ориентированного консалтинга в интересах развития инновационной деятельности предприятия   Зимина И. В. Управление человеческим капиталом инновационных сетей в экономике   Седякина А. А. Управление человеческим капиталом в интересах ин-новационного развития университета на основе внедрения системы эффективных контрактов Д. Р. Ибрагимова, О. Н. Валькович делают вывод, что «в современных экономических условиях важную роль в производстве и развитии науки играют инновации, большое значе-ние приобретают именно творческие способности человека, то есть его интеллект, особенности логического мышления, умение принимать нестандартные решения в сложных ситуациях и даже интуиция. Именно в процессе творчества проявляется значимость человеческого капитала и вспомогательная, служебная функция машин, оборудования, зданий и других видов физического капитала» [5]. С. Х. Агирова, А. И. Бакагаева рассматривают человеческий капитал как «главную цен-ность инновационного развития, как главный фактор экономического роста» [1]. Е. Г. Худякова считает, что «для предприятия наиболее существенны инновационные способности работников, поскольку именно они играют главную роль в инновационной деятельности предприятия» [9]. Автор использовала методы  корреляционно-регрессионного анализа, благодаря которым выявила зависимость данного процесса от затрат на научно-исследовательскую деятельность предприятия, количества специалистов, прошедших квали-фикацию на предприятии, и численности работников, имеющих стаж в отрасли более 3 лет. Благодаря этим показателям стоимость человеческого капитала Е. Г. Худякова определяет «как произведение инвестиций работодателя в человеческий капитал и индекса вклада чело-веческого капитала в инновационное развитие предприятия» [9]. Проведем исследование, насколько современные предприятия обеспечены квалифицированными специалистами, чья профессиональная деятельность, осуществляемая на систематической основе, направлена на увеличение суммы научных знаний и поиск новых областей их применения, а также задействованных в оказании прямых услуг, сопряженных с проведением исследований и разработок (таблица 2). Таблица 2 - Информация о количестве персонала, задействованного в научных исследованиях и разработках, по категориям в Российской Федерации    2016 2017 2018 2019  кол-во, чел. уд. вес, % кол-во, чел. уд. вес, % кол-во, чел. уд. вес, % кол-во, чел. уд. вес, % Численность персонала, всего 722 291 100,0 707 887 100,0 682 580 100,0 682 464 100,0 исследователи 370 379 51,28 359 793 50,83 347 854 50,96 348 221 51,02 техники 60 441 8,37 59 690 8,43 57 722 8,46 58 681 8,60 вспомогательный  персонал 171 915 23,80 170 347 24,06 160 591 23,53 160 864 23,57 прочий персонал 119 556 16,55 118 057 16,68 116 413 17,05 114 698 16,81 В составе персонала, занятого научными исследованиями и разработками, выделяются четыре категории:  - исследователи - работники, профессионально занимающиеся исследованиями и разра-ботками и непосредственно осуществляющие создание новых знаний, продуктов, процессов, методов и систем, а также управление указанными видами деятельности. Исследователи обычно имеют законченное высшее образование. - техники - работники, участвующие в исследованиях и разработках и выполняющие технические функции, как правило, под руководством исследователей (эксплуатацию и об-служивание научных приборов, лабораторного оборудования, вычислительной техники, подготовку материалов, чертежей, проведение экспериментов, опытов и анализов и т.п.). В эту категорию обычно включаются лица, имеющие среднее профессиональное образование и (или) необходимый профессиональный опыт и знания. - персонал вспомогательный - работники, выполняющие вспомогательные функции, связанные с проведением исследований и разработок: работники планово-экономических, финансовых подразделений, патентных служб, подразделений научно-технической инфор-мации, научно-технических библиотек; рабочие, осуществляющие монтаж, наладку, обслу-живание и ремонт научного оборудования и приборов; рабочие опытных (эксперименталь-ных) производств; лаборанты, не имеющие высшего и среднего профессионального образо-вания. - персонал прочий - работники по хозяйственному обслуживанию, а также выполняю-щие функции общего характера, связанные с деятельностью организации в целом (работники бухгалтерии, кадровой службы, канцелярии, подразделений материально-технического обеспечения и т.п.). Анализ таблицы 1 свидетельствует, что на протяжении последних четырех лет в общей численности персонала, занятого научными исследованиями и разработками, наибольшую долю занимают исследователи (около 51 %), т.е. специалисты, которые непосредственно за-нимаются инновациями. Наибольший удельный вес среди них занимают работники, занятые в области технических наук (61,44 %) (рисунок 1). По данным за 2019 год, ученую степень имели 28,69 %  исследователей, из них 7,13 - доктора наук, 21,56 % - кандидаты наук. Наибольшую долю в числе исследователей занимают специалисты в возрасте от 30 до 39 лет включительно (27,43 %), из них ученую степень имеют 22,07 %. Научные работники в воз-расте старше 70 лет составляют около 8 %, из них 61,42 % имеют ученые степени доктора или кандидата наук.   Рисунок 1 - Доля исследователей по областям науки в Российской Федерации, в % В период с 2016 по 2019 годы мы наблюдаем снижение численности персонала, занятого научными исследованиями и разработками, в том числе и исследователей. Это говорит о том, что, несмотря на предпринимаемые государством меры по поддержке инновационных предприятий, научно-исследовательских центров, имеются серьезные проблемы в этой сфере деятельности. Интерес вызывает вопрос занятости специалистов, занимающихся инновациями в региональном разрезе, в частности в Сибирском федеральном округе (таблица 3). В Сибирском федеральном округе лидером по численности персонала, занятого научны-ми исследованиями и разработками, является Новосибирская область, на территории которой находится один из важнейших научных и образовательных центров России - Академгородок. Второе место занимает Томская область, замыкает тройку лидеров Красноярский край. Омская область находится на четвертой позиции. Практически во всех субъектах Сибирского федерального округа мы наблюдаем сокращение численности персонала, который занимается научными исследованиями и разработками. Руководители организаций, осуществляя предпринимательскую деятельность в условиях агрессивной конкурентной борьбы, все чаще приходят к выводу, что эффективное развитие бизнеса, приносящее прибыль, возможно только путем накопления человеческого капитала, которое осуществляется через укрепление и поддержание здоровья, обучение и повышение квалификации сотрудников. Таблица 3 - Информация о количестве персонала, задействованного в научных исследованиях и разработках по Сибирскому федеральному округу   2016 2017 2018 2019  кол-во, чел. уд. вес, % кол-во, чел. уд. вес, % кол-во, чел. уд. вес, % кол-во, чел. уд. вес, % Сибирский федераль-ный округ, всего 53 612 100,0 52 338 100,0 52 450 100,0 51 577 100,0 Республика Алтай 132 0,25 125 0,24 123 0,23 89 0,17 Республика Тыва 288 0,54 385 0,74 375 0,71 387 0,75 Республика Хакасия 237 0,44 247 0,47 97 0,18 107 0,21 Алтайский край 2 719 5,07 2 486 4,75 2 455 4,68 2 432 4,72 Красноярский край 7 632 14,24 7 234 13,82 7 901 15,06 7 572 14,68 Иркутская область 4 409 8,22 4 292 8,20 4 157 7,93 4 002 7,76 Кемеровская область 1 551 2,90 1 361 2,60 1 228 2,34 1 177 2,28 Новосибирская  область 21 842 40,74 22 256 42,52 21 711 41,39 21 690 42,05 Омская область 4 779 8,91 4 651 8,89 4 500 8,58 4 445 8,62 Томская область 9 922 18,51 9 301 17,77 9 903 18,89 9 676 18,76 Исследуя образовательный сегмент российских вузов, который призван обеспечить предложение на рынке труда специалистов, нацеленных на инновационное развитие, можно сказать, что учреждения в сфере образования учитывают потребности работодателей и вво-дят новые образовательные программы. Так, например, в Омском государственном универ-ситете путей сообщения (ОмГУПС) осуществляется подготовка бакалавров по направлению 27.04.05 Инноватика, направленность (профиль) «Инновационный менеджмент». Получить диплом магистра можно по направлению 27.04.05 Инноватика, направленность (профиль) «Инновационный менеджмент». Омский государственный технический университет (ОмГТУ) также ведет подготовку бакалавров по направлению 27.03.05 Инноватика, но по несколько иной направленности - «Менеджмент цифровых технологий». Необходимо отме-тить, что, готовя кадры для всех отраслей экономики, вузы включают в рабочие программы дисциплин темы, связанные с инновациями. Так, например, изучая бухгалтерский учет, сту-денты рассматривают учет расходов на научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы (НИОКР), в том числе в течение жизненного цикла инновационного продукта. Вместе с тем нужно отметить, что тех знаний и умений, которые обучающиеся приобре-тают за время учебы, в том числе по программам, ориентированным на инновационное раз-витие, порой не хватает для выполнения возложенных на работников функций. Например, увеличение количества клиентов и вывод на рынок инновационной продукции предполагают присутствие у менеджера отдела продаж познаний не только в области маркетинга, но и технических параметров товара. Принимая к бухгалтерскому учету расходы на НИОКР, бухгалтер должен знать, чем этап исследования отличается от этапа разработки, поскольку затраты, сопряженные с жизненным циклом инновационного продукта, учитываются по-разному. Представляя свою продукцию на международных выставках, технические специалисты на достаточно хорошем уровне должны владеть иностранным языком, а также обладать знаниями по национальному и международному праву. Поэтому процесс обучения не заканчивается высшей школой, на протяжении всей своей профессиональной деятельности люди должны осуществлять вложения в новые знания. И в этом вопросе им должны помочь работодатели, поскольку порой повышение квалификации требует больших материальных затрат. Проведенное исследование позволило констатировать, что сегодня мы наблюдаем сни-жение качества человеческого капитала, всех его составляющих: здоровья, образования, науки, условий жизни людей. Еще одной проблемой является старение специалистов. Стар-шее поколение, являющееся носителем ключевых технологий, уходит на заслуженный от-дых, а молодые кадры не приходят ему на смену. Это объясняется низким уровнем заработ-ной платы исследователей. Поэтому, чтобы стимулировать производство новых идей, техно-логий и социальных инноваций, необходимо пересмотреть оплату труда специалистов, чья профессиональная деятельность, осуществляемая на систематической основе, направлена на увеличение суммы научных знаний и поиск новых областей их использования. Если в ком-мерческих организациях это решение принимают собственники бизнеса, то в бюджетных учреждениях помощи в этом направлении нужно ждать от государства, в том числе за счет увеличения финансирования.