РЕАЛИЗАЦИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА В ДОСТИЖЕНИИ НАЦИОНАЛЬНЫХ ЦЕЛЕЙ И СТРАТЕГИЧЕСКИХ ЗАДАЧ РАЗВИТИЯ СТРАНЫ

Цели и стратегические задачи развития страны имеют смысл лишь тогда, когда они слу-жат человеку и обществу, когда благосостояние человека является целью, а не средством достижения целей. Такая постановка вопроса нашла отражение в Указе Президента РФ от 21 июля 2020 г. № 474 «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года». Для достижения целей человеческий капитал имеет первостепенное значение, так как трудовые ресурсы являются главной производительной силой. И успех предприятия, его эф-фективность достигаются прежде всего человеком - рабочей силой. Вновь создаваемые ав-томатизированные производства с использованием цифровых технологий, работающие без участия человека, тоже создаются человеком, от качества и объёмов работы которого зави-сит результативность, эффективность работы цифровых производственных систем. Так что человеческий капитал - главный фактор цифровой трансформации и развития информаци-онных технологий. Цифровая экономика немыслима без человеческого капитала [10, c. 64; 6, c. 283 - 297]. Формирование системы подготовки кадров для использования информационных техно-логий во всех сферах стало серьезной проблемой. Переход к информационной экономике требует подготовки широких масс населения к использованию информационных и телеком-муникационных технологий, в том числе высокоскоростных интернет-ресурсов [10,  c. 64]. Главной задачей в достижении успехов производств должна стать задача раскрытия че-ловеческого потенциала посредством создания максимально способствующих этому органи-зационных, эргономических, психологических, мотивационных условий. Степень самоотдачи работников, подбор и расстановка кадров, их текучесть, междуна-родная миграция высококвалифицированной рабочей силы зависят от условий рабочей сре-ды, качества трудовой жизни и мотиваций. Финансовый механизм повышения мотивации к труду до полной самоактуализации личности раскрыт в источнике [5, с. 12 - 39]. Мы рассмотрим наименее изученные и недостаточно учтённые с точки зрения автора факторы, воздействующие на реализацию человеческого потенциала. В новейших исследо-ваниях в данной области  в качестве наиболее актуальных выделены следующие детерми-нанты: - эмоционального интеллекта работников на обмен знаниями; -- некогнитивных характеристик квалифицированных сотрудников на принятие решения о добровольном увольнении; - организационного молчания вследствие организационного одиночества на решение работников об увольнении; - карьерные детерминанты вовлеченности сотрудников: - условий работы в команде; - возможности самореализовать свои знания и способности; - поддержки со стороны организации; - конфликта между работой и семьей; - подходов к приобретению изобретательских талантов; - условий пандемии из-за COVID-19. Взаимосвязь между указанными факторами проиллюстрирована на рисунке 1. Перейдем к рассмотрению указанных факторов на актуализацию человеческого капитала.   Рисунок 1 - Детерминанты реализации потенциала личности Исследование влияния эмоционального интеллекта показало, что наиболее позитивное влияние на обмен знаниями оказывают такие факторы эмоционального интеллекта, как понимание эмоций, управление эмоциями и навыки социального менеджмента. В то же время не выявлено существенного производственного эффекта от эмоциональной вос-приимчивости работников и использования ими эмоциональных навыков. Доказано лишь то, что люди с высоким эмоциональным интеллектом обладают большей склонностью к обмену знаниями [8, c. 44]. В процессе исследования влияния некогнитивных характеристик выявлено, что наряду с относительной заработной платой и специфичностью навыков работника на его склонность к добровольному увольнению влияют некогнитивные характеристики в виде оценки собственной эффективности, локуса контроля и типа мышления. Снижению веро-ятности смены предприятия работником в течение одного года после трудоустройства способствуют рационально-ориентированный способ разрешения кризисных ситуаций и высокий уровень самовосприятия эффективности и значимости работы. Намерение остаться в организации укрепляет занятие высокой должности [2, c. 87]. В исследовании установлены взаимосвязи между организационным молчанием, орга-низационным одиночеством и решением работников об увольнении. При этом под орга-низационным молчанием понимается осознанное сокрытие сотрудниками своих сообра-жений относительно деятельности компании по организационным и управленческим при-чинам. Организационное одиночество - негативное эмоциональное состояние сотрудников, возникающее в силу индивидуальных, культурных и ценностных различий и ведущее к социальной изоляции в рабочей среде [18, c. 102]. Согласно теории контрпродуктивного рабочего поведения недостаточно мотивированный сотрудник совершает действия, про-тиворечащие интересам организации, и проявляет низкую продуктивность.  Организационное одиночество играет посредническую роль между организационным молчанием и намерением уволиться. Установлено, что замалчивание неблагоприятных условий труда приводит к ощущению организационного одиночества и нежеланию про-должать работу в данной организации [18, c. 102]. Исследование карьерных детерминант вовлеченности сотрудников стало основой для понимания факторов, определяющих карьеру, влияющих на вовлеченность сотрудников в работу, что способствует созданию успешных и устойчивых организаций. В исследовании выделены такие определяющие карьеру факторы,  как льготы, удовлетворенность продвижением по службе, карьерная автономия и уровень ответственности, обосновано их влияние на вовлеченность сотрудников. Исследователи приходят к выводу о необходимости сосредоточиться на этих определяющих факторах, которые увеличивают вовлеченность персонала [12, c. 18 - 30]. Условия работы в команде зависят от того, какие качества в ней ценят. Работодатели предпочитают «брать на борт нужных людей». И такой выбор субъективен. «Брать на борт нужных людей», несомненно, важно для любой организации. Но в одних случаях выбор делают в пользу компетентности и технических навыков претендента, а в других случаях считают, что скромность, жажда деятельности, чуткость, внимание к людям важнее первоклассного опыта. Иногда руководство принимает себялюбцев, оправдывая высокомерие уникальными навыками или их отличными показателями [1]. В других случаях ценится чрезмерная жажда деятельности, которая может разрастись до экстремальных размеров, когда работа становится главной ценностью, в которой рас-творяется личность сотрудника и которая начинает доминировать над существованием личности [1]. Еще один подход - нелегитимный, когда команда формируется по принципу близости отношений или коррупционной составляющей («свои люди»). Кадры подбирают из род-ственных, дружественных связей, на основании согласия и взаимной поддержки в сговоре, недостаточно учитывая профессиональные качества и достижения. Так, в команде уз-когрупповые интересы преобладают над стратегическими целями и задачами компании, что наносит ущерб самореализации работников, не входящих в узкий круг интересов «команды». Возможности самореализовать свои способности, знания и умения иногда связывают с карьерным ростом на руководящих должностях. Но такой вид «самореализации» связан не столько с желанием максимально задействовать свои знания, способности и умения, сколько со стремлением к власти. Желание одних работников творчески самореализовать свои знания и способности, проявляя себя в деле, иногда входят в противоречие со стремлением к росту руководящей карьеры других работников. И так искусственно создаются препятствия к самореализации. Такое явление в массах получило название «не высовывайся». Эти препятствия обусловлены отчасти влиянием предыдущего фактора - различиями условий работы в команде. В современной сложной и конкурентной среде существенное влияние на восприятие сотрудников, их отношение, поведение на работе и желание работать в организации ока-зывает поддержка со стороны организации. Результаты проведенного анализа выявили положительную и тесную взаимосвязь между воспринимаемой организационной под-держкой (perceived organizational support, POS) и уровнем вовлеченности сотрудников (employee engagement, EE), что необходимо знать специалистам по управлению персоналом и организационному развитию для улучшения позитивного отношения и приверженности к работе сотрудников [17, c. 35 - 52]. Конфликт между работой и семьей, по утверждениям индийских исследователей в области ИТ, является одной из основных проблем, влияющих на развитие карьеры работ-ников умственного труда. Результаты исследования показали, что существует отрицательная связь в конфликте между работой и семьей и развитием карьеры. Кроме того, результаты также подтвердили, что возраст смягчает связь в конфликте между работой и семьей и развитием карьеры, что служит информацией при управлении благосостоянием сотрудников [13, с. 37 - 53]. Подходы к приобретению изобретательских талантов необходимы в области управления с использованием практики веб-сайтов социальных сетей (social network websites, SNW) для организационного управления талантами [14, c. 1 - 12]. Исследователями рассмотрены методы привлечения одаренных работников с использованием веб-сайтов социальных сетей в рамках их стратегии развития талантов. Существенный ущерб реализации человеческого потенциала наносит пандемия COVID 19. За время пандемии число безработных в России увеличилось до 4,8 млн. человек, что составляет 6,4 % от количества экономически активного населения страны. По официальным данным Минтруда, безработица за этот период выросла на 1,7 %. По данным анализа аудиторскоконсалтингового бюро, скрытая безработица может достигать рекордных 12 %, что привело социологов к выводу о ещё большем росте безработицы. Но помимо сотрудников, у которых уже имеется стаж и опыт работы, от пандемии страдает молодёжь, которая недавно окончила высшее учебное заведение, но никак не может трудоустроиться на достойную работу из-за отсутствия стажа и опыта. А в условиях пандемии шанс на успешное трудоустройство уменьшается ещё больше. Влияние условий пандемии COVID-19 на личную и профессиональную жизнь людей с разными демографическими характеристиками и профессиональными ролями, отраслевыми группами и полом рассмотрено в источнике [15, c. 1 - 20]. В нем исследовано влияние пандемии на возможность вести здоровый образ жизни, на семейные узы и физический стресс, на эмоциональное благополучие, на различные аспекты личной жизни, про-фессиональные аспекты, связанные с производительностью труда и внедрением новых способов работы в удаленном режиме, аспекты, связанные с развитием новых навыков и улучшением профессионального отношения к изменяющимся условиям работы. Помимо пандемии на здоровье человека влияет состоянием психики, расстройство которой приводит к существенным функциональным ограничениям и инвалидности. Менее изучена, но тем не менее, весьма важна роль экономического неравенства в его влиянии на психическое здоровье человека. Распространенность депрессивных расстройств почти в 3 раза выше среди лиц, находящихся в нижних 20 %, чем среди лиц, находящихся в верхних 20 % рейтинга распределения доходов. Этот показатель значительно выше, чем для гипертонии, болезней сердца, артрита, и других заболеваний. Кроме того, у людей с психическими расстройствами меньше шансов иметь сбережения, чем у людей с пробле-мами физического здоровья, и это неравенство увеличивается с возрастом [16, c. 95 - 108]. Решению проблемы сокращения неравенства между частью населения со сверхдоходами и наименее обеспеченным населением будет способствовать прогрессивное налого-обложение, а также налоговое и таможенное регулирование экспорта топливно-сырьевых ресурсов. Так, например, введение таможенных пошлин и отмена освобождения от уплаты НДС при экспорте топливно-сырьевых ресурсов будет способствовать поступлению в бюджет дополнительных средств, увеличению предложения топлива и сырья на отечест-венном рынке. Средства от экспортных пошлин и НДС на вывоз топлива и сырья могут быть направлены на программы инновационного высокотехнологичного развития не-сырьевых отраслей. Увеличение предложения топлива и сырья на отечественном рынке будет способствовать снижению цен на них и уменьшению себестоимости несырьевых отечественных производств и, следовательно, повышению их эффективности, конкурен-тоспособности, инвестиционной привлекательности. Так, будут сокращаться различия в доходах и оплате труда работников топливно-сырьевых и перерабатывающих отраслей, способствуя решению проблемы неравенства. Опасной угрозой для цивилизации, национальных интересов и безопасности государ-ственной системы становится разрушение социокультурной среды общества. Политтех-нологи ультралиберализма, руководствуясь идеологией управляемого хаоса, пропаганди-руют и навязчиво насаждают в мире «разнообразие» в культуре, искусстве, этике, эстетике, поведении и т. д., которое  подразумевает отсутствие принципов, убеждений, нравственных ориентиров, совести, стыда, порядочности, благородства, человеческого достоинства, эстетического вкуса, представлений о приличиях, о добре и зле, мировоззрения, целей, и даже полов. Борьба против традиционных общечеловеческих ценностей, развернутая политтехно-логами в глобальном масштабе, - это борьба за контроль над духовной сферой человека и над его социальным поведением с помощью информационных систем и технологий (гад-жетов, социальных сетей и т. д.) в формирующейся экономике доступа к информационно-коммуникативным ресурсам и технологиям, образующим информационный капитал как основу эксизма. Эта борьба ведет к формированию человека без свойств, без исторической, половой, этнической, культурной, нравственной, духовной, интеллектуальной иден-тичности, формированию человечества как тысячи масок без лиц. Когда человек лишен принципов и убеждений, нравственных ориентиров, он не способен осознанно и рацио-нально управлять собой, своим поведением и волей, руководствоваться принципами, пра-вилами и убеждениями, так как у него их нет. Лишаясь способности управлять собой осознанно и рационально, он полностью попадает под внешнее управление, социальное «зомбирование». Так формируется человек, который становится легким объектом манипулирования и эксплуатации по линии социальных, духовных факторов производства. Массу таких людей изощренно используют в политических беспорядках, так называемых  «цветных ре-волюциях», которые направлены на разрушение политических режимов, на антиконсти-туционное насильственное свержение власти, разрушение государств руками граждан этих же государств в гибридных войнах; такие люди становятся инструментом в руках  зачинщиков гражданских войн. Подобные угрозы существованию государств возникают во многих странах современного мира. Поэтому борьба за традиционные ценности сегодня это не борьба за вчерашний день, это борьба за позиции в будущем. Это защита наших детей и внуков от обращения их в деморализованный, циничный, послушный («толерантный») объект для манипулирования в ущерб собственным национальным интересам, что становится угрозой существованию и социально-экономическому развитию государства. Выражения «творческое мышление» или «творческий подход» стали подменять ино-странным словом «креативность», которая под видом необычного, нестандартного мыш-ления приводит к изменчивости, не предполагающей конструктивные, созидательные цели; к отрицанию общечеловеческих норм и ценностей. Так подрывается стабильность в обществе с её подменой бессмысленной, бессодержательной необычностью, изменчивостью, неустойчивостью во всех сферах человеческой деятельности, приводящих к дестабилизации общества. Оценивая общественные отношения, социальные проблемы и угрозы, возникающие в мире, ведущие политики приходят к выводу, что современная модель капитализма себя исчерпала. В условиях возникающих угроз общественному развитию, национальным ин-тересам и государственному устройству все более отчетливо проявляется необходимость в социально ориентированной политике управления человеческими ресурсами. Одним из примеров успешного управления и элиминирования негативного влияния рассмотренных факторов актуализации человеческого потенциала является образцово-показательное поселение Бочкари в Целинном районе Алтайского края. История успешного воспроизводства человеческого капитала и реализации потенциала личности на этой территории началась со времен Советской власти, когда руководитель колхоза-миллионера «Вперёд» Николай Козленков построил кирпичный завод, продукцию которого колхозники бесплатно использовали для строительства собственного жилья. Благодаря этому жители села обзавелись хорошими каменными домами, обновив облик села. В 1980-х годах под руководством первого секретаря Алтайского крайкома КПСС Фи-липпа Попова в крае было организовано строительство десятков крупных магазинов, по-строено несколько фабрик, крытый рынок. При поддержке Ф. Попова в августе 1989 года в селе Бочкари под руководством Ни-колая Козленкова построен пивоваренный завод. Внук Н. Козленкова Вадим Смагин, став генеральным директором и основным собственником завода в 2000 году, начал карди-нальную модернизацию производства, строительство новых цехов и закупку импортного оборудования. В результате количество рабочих мест увеличилось с 43 до 750. Завод обеспечил работой многих жителей села, включая специалистов высокого класса, людей, которые могут профессионально работать на современном и сложном оборудовании и управлять предприятием. В Бочкарях созданы благоприятные условия для жизни и труда, там хорошо развита социальная сфера. Проведен капитальный ремонт в Доме культуры, школе, дошкольном детском учреждении, амбулатории. Построены дороги, парки и скверы. В 2019 году возведен микрорайон для сотрудников завода и бюджетников села. Вложено 70 млн. руб. на постройку всесезонной ледовой арены и её оснащение современным оборудованием. Высокую оценку круглогодичной ледовой арене дал семикратный чемпион мира Вячеслав Фетисов. Для игр с мячом и занятий теннисом в Бочкарях возведён спорткомплекс SportLife, 75% строительства которого было профинансировано из госбюджета. Генеральный директор пивоваренного завода считает необходимым, чтобы коренные жители и приезжающие работники  видели, что их дети здесь растут в условиях не худших, чем в городе. Это способствует привлечению в село высококвалифицированных кадров. К примеру, руководитель Дома культуры - выпускник консерватории, а тренер в спортивном центре - чемпион России по волейболу [4]. Начиная с 1989 г. численность населения в Бочкарях возросла с 1300 до 1800 человек, и Вадим Смагин уверен, что созданные в селе условия жизни позволят увеличить количество жителей в ближайшие годы до 2500. Планами до 2022 года предусмотрено строительство новой школы, закрытого всесезонного бассейна и летней зоны для плавания со СПА-зоной, прокладка лыжной трассы, ипподром, аэродром для малой авиации (уже ведется подготовка взлетно-посадочной полосы). Руководитель намерен развивать и туристический бизнес. Для этого приобретены квадроциклы, разводят рысаков орловской породы, выращивают специальные породы коров для получения мраморной говядины. Примеру Смагина из Бочкарей в соседнем селе «Дружба» последовал владелец сель-скохозяйственной компании «Вирт» Павел Бейфорт, который развивает экологический туризм. По словам главы администрации села «Дружба» Николая Гаврилова, Бейфорт в этом небольшом селе построил два футбольных поля, тренажерный зал, волейбольную и баскетбольную площадки, хоккейную коробку, обустроил пешеходную зону. Павел Бейфорт оплатил капитальный ремонт клуба, обновил школу. На ремонт детского дошкольного учреждения к выделенным из бюджета 3 млн. руб. он добавил еще такую же сумму. К выделенной государством сумме 1,2 млн. руб. на асфальтирование дорог он добавил больше миллиона рублей. В селе «Дружба» с населением 700 человек за последние годы появилось 15 много-детных семей. По 4 - 5 детей имеют 24 семьи. Четыре года назад детский сад готовили к закрытию. А в настоящее время желающие устроить туда детей записываются в очередь [4]. Инвестирование в развитие регионов, наблюдаемое на примере данных населенных пунктов, направлено на улучшение качественного состава человеческого капитала, включая его создание, поддержание, обучение, повышение профессионального уровня, создание благоприятных условий труда, реализацию политики мотивации [3, c. 89 - 99]. Результаты инвестиций в человеческий капитал необходимо подвергать анализу. Об-щий принцип оценки эффективности человеческого капитала основан на сопоставлении произведенных затрат и отдачи, что характеризует результат вложений в человеческий капитал. Профессиональная подготовка трудовых ресурсов формируется прежде всего в процессе обучения и накопления интеллектуального потенциала. Интеллектуальный капитал (IC) получил признание в повышении стоимости фирм и получении конкурентных преимуществ в развитых странах мира. Исследователи выявили, что общий интеллектуальный капитал, человеческий капитал, капитал отношений, капитал процессов и финансовый капитал оказывают значительное влияние на финансовые показатели. С другой стороны, инновационный капитал не имеет существенной связи с финансовыми показателями фирм. И это необходимо учитывать менеджерам, политикам, правительству и инвесторам для рационального управления и регулирования IC в достижении целей и стратегических задач развития страны [11, c. 53 - 71]. Первостепенным индикатором качества человеческого потенциала является образо-вательная составляющая интеллектуального капитала, исчисляемая выражением:                                                                   (1) где   - число работников с i-м уровнем образования;         - их заработная плата;       n - количество уровней образования на анализируемом предприятии;       H - общая численность персонала данного предприятия;       - средняя заработная плата работников базового уровня образования. Если в анализе изучают вложения и выгоды от них в разные периоды, то их необходимо привести к единому моменту времени с помощью дисконтирования. Один из ключевых показателей дисконтированной оценки эффективности инвестиций - чистая приведенная стоимость (net present value - NPV).                                                          (2) где   - затраты на обучение;        - норма дисконта (процентная ставка);         - чистый доход за период t;       T - число периодов. Чистый доход   может измеряться для каждого работника по его выработке в денежном измерении. Например, для доярки это количество удоев по себестоимости. Для тракториста или комбайнера это количество обработанных ими посевных площадей по себестоимости. Для агронома или другой руководящей должности это выручка от проданной сельскохозяйственной продукции в его ведомстве за вычетом той части трудовых резуль-татов, которые отнесены к сельскохозяйственным рабочим в его ведении, по их себе-стоимости. Если затраты определять по годам, то формула будет следующей:                                                                (3) Показатель «внутренняя норма доходности» (internal rate of return, IRR) - это ставка r, при которой  . А значит, доходы равны расходам.                                                           (4) IRR позволяет определить максимально допустимую (критическую) норму дисконта, превышение которой принесет убытки. Исследование показало: в эмпирических данных приведенного примера инвестирова-ния населенных пунктов налицо опережающее достижение национальных целей развития РФ, поставленных Указом президента. Пример такого подхода сводит к минимуму и ис-кореняет негативное влияние указанных ранее факторов, образующих проблемы в реали-зации человеческого потенциала, проблемы текучести кадров, миграции и утечки высо-коквалифицированной рабочей силы, без которой невозможно достижение национальных целей и решение стратегических задач развития страны, и которая необходима для фи-нансовой устойчивости, недопущения кризисных явлений в условиях пандемии и между-народного санкционного противостояния [6, с. 119 - 126]. Предлагаемые в статье формулы способствуют изучению результативности инвестиций в человеческий капитал для наиболее эффективного управления им. Человеческий потенциал становится решающим в экологическом аспекте устойчивого развития, для которого Национальными целями развития РФ в указе Президента пре-дусмотрено: - создание устойчивой системы обращения с твердыми коммунальными отходами, обеспечивающей сортировку отходов в объеме 100 процентов и снижение объема отходов, направляемых на полигоны, в два раза; - снижение выбросов опасных загрязняющих веществ, оказывающих наибольшее не-гативное воздействие на окружающую среду и здоровье человека, в два раза; - ликвидация наиболее опасных объектов, способствующих нанесению вреда окру-жающей среде и мешающих экологическому оздоровлению водных объектов, включая реку Волгу, озера Байкал и Телецкое; Для достижения указанных целей роль персонала в обеспечении экологической ус-тойчивости становится решающей и, как следствие, требует усиления вовлеченности со-трудников в решение экологических задач компании, а также проведения анализа эколо-гической вовлеченности, особенно для предприятий, деятельность которых связана со значительным воздействием на окружающую среду, учета основных факторов и практик, содействующих высокой приверженности сотрудников экологическим ценностям и охране окружающей среды. Особенности такой деятельности определены концепцией эколо-гического управления человеческими ресурсами (УЧР) и экологического поведения. Кон-цепция содержит нормативную, добровольную и потенциальную составляющие и попол-няет инструментарий изучения экологического поведения персонала [7, c. 56]. Важнейшей составляющей экологического поведения персонала является культура потребления в поведенческой экономике. Повышение финансовой грамотности и эконо-мической культуры будет способствовать сокращению иррациональных покупок, когни-тивных ошибок при расходовании средств потребителей на приобретение продукции по-требления. Такие расходы допускаются под воздействием ложных ценностных ориентиров, искусственно формируемых стереотипов, социально безответственных изощрённых приемов маркетинга с целью повышения доходов от продаж. Они не способствуют удов-летворению естественных потребностей человека, включая здоровое рациональное питание, сохранение здоровья, комфортное существование, улучшение условий труда и быта, физическую культуру, здоровый образ жизни, качественное потребление в социокультурной сфере, включая интеллектуальные, духовные и эстетические потребности человека. Иррациональные расходы умножают деградационно-паразитарное потребление, приводят к бесполезным производствам, расходующим  природные ресурсы и загрязняющим окру-жающую среду без потребительской пользы для общества. Итак, мы рассмотрели комплекс направлений человеческой деятельности, факторов и условий, определяющих возможности реализации человеческого потенциала в достижении национальных целей и стратегических задач развития страны. Эмпирические данные позволили привести пример успешного инвестирования в развитие населенных пунктов, обеспечивающего необходимые условия для жизни и труда работников, отразили влияние пандемии на условия труда, состояние и функционирование рабочей силы, а также мы привели результаты исследования вероятности психических расстройств участников про-изводств, в зависимости от различий в оплате труда. Освещены меры, принимаемые для вовлечения работников в решение экологических проблем на основе нормативной, доб-ровольной и потенциальной составляющих. Дальнейшие исследования могут быть на-правлены на локальное изучение факторов и условий по частям, выбор которых будет обусловлен практическими потребностями исследуемого объекта, с учетом места, времени и обстоятельств.